Artículo de Álvaro Carrazón Villarta.

Encontrar al candidato adecuado resulta cada vez más complicado en los tiempos que corren. Muchas empresas sufren la paradoja de no poder encontrar los perfiles que buscan en un momento en el que la demanda de trabajo supera a la oferta.

Nos encontramos en un periodo de transición hacia la Cuarta Revolución Industrial, un nuevo modelo socioeconómico que traerá cambios a gran escala y que demandará nuevos roles y competencias en los trabajadores.

En este momento nos encontramos en una especie de tierra de nadie dónde lo viejo se está muriendo, lo nuevo está naciendo, pero todavía no se ha implementado. Este periodo puede ser estresante e incierto, pero al mismo tiempo tremendamente fructífero si lo sabemos aprovechar. 

Es un momento de alta creatividad y experimentación, ideal para generar nuevos hábitos y pautas de comportamiento.

Actualmente la selección de profesionales se enfrenta a un escenario con cuatro grandes retos que será incapaz de afrontar si no acomete una profunda transformación. Las perspectivas no son prometedoras si nos atenemos a los hechos: solo se colocan parches para digitalizar los procesos y mejorar la experiencia del candidato, pero en esencia el modelo de selección ha variado poco desde que se implantara hace 50 años, tendiendo a uniformizar procesos y a concebir a los candidatos como a recursos. 

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1. Las competencias profesionales y la experiencia caducan cada vez más rápido. Las titulaciones y el concepto de carrera profesional pierden valor.

Nos adentramos en un escenario muy cambiante e incierto, con grandes transformaciones tecnológicas que destruirán profesiones enteras mientras hacen emerger otras nuevas. Este proceso se acelerará cada vez más restándole valor a la experiencia, las titulaciones académicas y el concepto de carrera profesional, mientras que se requerirá de la adquisición de nuevas competencias. Las empresas ya están comenzando a implementar procesos de formación interna para optimizar el desempeño (upskilling) y el reciclaje profesional para adaptar al empleado a un nuevo puesto (reskilling).

2. Aumenta la importancia de las habilidades blandas.

Las habilidades blandas son una combinación de rasgos de la personalidad (por lo tanto, de origen psicológico y biológico) y habilidades sociales adquiridas a través de la experiencia y la vivencia.

La importancia de las habilidades blandas es creciente y tiene mucho que ver con lo expuesto en el punto anterior. En un entorno de cambio acelerado dónde se requieren de nuevas competencias y dónde la experiencia y las titulaciones se devalúan, las habilidades blandas adquieren mucho más valor que antes.

Por desgracia el modelo de selección vigente se implementó en una época en la que estas habilidades no eran tenidas en cuenta y por tanto, no es capaz de medirlas adecuadamente.

3. La necesidad de autorrealización de las últimas generaciones impacta sobre la estrategia de marca empleadora. Se ha de imponer una mayor personalización de los procesos de selección.

Bajo un entorno de alta incertidumbre y volatilidad, los reclamos clásicos para atraer el talento ya no sirven. Ya no se puede ofrecer seguridad ni una carrera profesional. Cualquier estrategia dirigida a atraer el talento necesario para afrontar el nuevo paradigma, deberá de priorizar las necesidades de autorrealización y autoestima.

La autorrealización es la máxima aspiración humana y se relaciona con la búsqueda de un propósito vital. Este tipo de personas suelen tener perfiles profesionales muy creativos e innovadores y requieren de un trato más personalizado, abandonando el concepto de entrevista basada en preguntas tipo. Personalizar es hacer que algo adquiera un carácter personal, individual o humano.

4· Aparecen nuevos modelos organizativos que requieren de un reenfoque del proceso de selección.

Uno de los cambios de la Cuarta Revolución Industrial será el paso de estructuras organizativas piramidales a otras más planas u horizontales. Esto no es nuevo, viene de lejos, pero se profundizará poco a poco. En la mayoría de los casos se aplicará solo en determinados departamentos, debido a su mayor eficiencia, flexibilidad y adaptabilidad a entornos altamente cambiantes.

En este tipo de organizaciones, se trabaja en base a un propósito. La toma de decisiones está más descentralizada y los trabajadores tienen más autonomía y libertad de acción, porque sus funciones no están tan restringidas a un organigrama rígido ni dependen tanto de la autorización de un superior para tomar decisiones.

La selección de perfiles que puedan encajar aquí deberá de ser por fuerza mucho más personalizada y alineada con el propósito evolutivo de la organización. Asimismo, se deberá de reenfocar el proceso dando más peso en la búsqueda de habilidades blandas como la creatividad, la autonomía y la adaptabilidad, esenciales en este tipo de entornos.

ENEAGRAMA APLICADO A LA BÚSQUEDA DE PERFILES PROFESIONALES

Anteriormente definía los cuatro grandes retos que deberá de enfrentar la selección de profesionales para cumplir con los requerimientos de la Cuarta Revolución Industrial. Esta vez quiero introducir una herramienta muy útil que puede ayudar a realizar una selección mucho más alineada con las necesidades de este nuevo paradigma, el Eneagrama de la Personalidad.

1. Funciona como un mapa de la personalidad.

El Eneagrama es un mapa que describe nueve sesgos de personalidad a través de un sistema, por el que se invita al autodiagnóstico mediante un proceso de autoconocimiento.

"Enea" significa nueve en griego y "Grama" significa trazo. El nueve hace referencia a un gráfico de nueve puntos, que designa nueve posiciones que hablan de nueve estrategias o "filtros" con los que sesgamos la realidad. En algún momento de la infancia escogeríamos inconscientemente una de esas nueve estrategias haciendo que de manera inconsciente enfoquemos la atención en ciertos aspectos e ignoremos otros.

2· Su origen es milenario.

Su origen se enmarca en Babilonia y Medio Oriente hace +2500 años. No llegaría a Occidente hasta finales del siglo XIX donde tras el trabajo de varios psicólogos y psiquiatras destacando a Oscar Ichazo y Claudio Naranjo, comenzaría a utilizarse a partir de los años 70 del siglo pasado en grupos de psicoterapia.

3· Se populariza a partir de los años 90

Desde hace un par de décadas su uso fue popularizándose cada vez más en Occidente, saliendo de los ámbitos terapéuticos y entrando en el terreno corporativo.

Tiene un enorme potencial como elemento de diagnóstico y guía en la formación de equipos, la resolución de conflictos, la comunicación, el desarrollo de modelos jerárquicos y de liderazgo, así como en la selección de perfiles profesionales. Su margen de crecimiento es muy elevado, siendo todavía relativamente desconocido en España, a pesar de que grandes multinacionales fuera de nuestras fronteras lo han usado.

4· Es ideal para personalizar procesos de selección.

A la hora de hacer una selección más personalizada y eficiente, el Eneagrama nos permite tener un marco de referencia de tipos de personalidad, que podemos adaptar a las necesidades e idiosincrasia del sector sobre el que estemos trabajando.

Cada "eneatipo" nos muestra una serie de rasgos de personalidad estructurados en base a una estrategia perfectamente definida que se cumple siempre, porque responde a la búsqueda de un objetivo concreto, escogido inconscientemente durante la infancia.

Las preguntas se adaptarán al sector y al eneatipo del candidato potencial. Con esto logramos entre otras cosas quitarles peso a las preguntas tipo, que solo sirven para identificar rasgos generales demasiado difusos.

5· Permite identificar habilidades blandas potenciales de un modo muy eficaz.

Cada uno de los "eneatipos" muestra patrones habituales de conducta, áreas de conflicto y puntos ciegos, así como habilidades blandas potenciales en terrenos como la comunicación, la manera de liderar o de relacionarse.

Que esas habilidades sean potenciales, significa que esa persona está especialmente dotada para destacar según los rasgos de personalidad descritos en su eneatipo.

>>> Como puedes ver, el Eneagrama es una herramienta muy completa con mucho margen de aplicación en la selección de perfiles profesionales. Si estás pensando en mejorar tus habilidades como reclutador, sin duda deberías echarle un ojo. 

Gracias Álvaro por tu colaboración con este blog.

                  Sobre mi

Mi nombre es Marta y me dedico a transformar tu búsqueda de empleo. Te enseño las nuevas estrategias que funcionan a la hora de conseguir resultados en tu búsqueda en forma de oportunidades y entrevistas. Quiero que seas capaz de venderte desde tus competencias y sabiendo lo que te diferencia del resto de buscadores de empleo. Además soy headhunter, lo que me hace conocedora de lo que de verdad quieren ver de ti como profesional quienes trabajan en RRHH.

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